Por estadística las mujeres tienen muchas menos posibilidades de acceder a un trabajo. No porque sus capacidades sean menores, no porque sean delicadas y no puedan ejercer labores físicas, no porque su nivel formativo sea inferior, es sólo y simplemente por el hecho de ser mujer. Todo dentro de un contexto y una construcción social y patriarcal basada en unos estereotipos sesgados y sexualizados. Este es el fenómeno descrito como “techo de cristal”.
¿En qué consiste?
Este fenómeno social puede evidenciarse tanto como en la falta de ofertas laborales o en la cantidad de puestos de trabajos ocupados por mujeres como, de igual manera, cuando el género femenino puede tener un sueldo diferente y más bajo al de un hombre por realizar las mismas tareas.
Durante el siglo pasado esta situación estaba bastante normalizada y se asumió que el hombre era el que debía llevar el grueso de la economía familiar, de ahí que la retribución por el mismo trabajo fuese menor para la mujer, pues ellas no tenían necesidad de trabajar y si lo hacían era por ‘entretenerse’.
Al día de hoy conocemos este hecho como ‘el techo de cristal’, una metáfora y una realidad en la que casi 9 millones de mujeres españolas están en el mercado laboral cobrando una media de 5 euros menos que los hombres.
Además, en la mayoría de los casos, las mujeres ni siquiera optan por una jornada completa, ya que una cuarta parte lo hace con algún tipo de contrato parcial y 20 de cada 100 trabajan por horas. En consecuencia, las mujeres se encuentran con muchos más obstáculos a la hora de ejercer un puesto con responsabilidad, de ejecutiva, directora, etc… En definitiva, se trata de un límite ‘de cristal’ dentro del ascenso laboral de las mujeres que las condena a ocupar el eterno segundo puesto y evita su realización profesional.
La inserción en el mundo laboral de personas LGBT
Sin embargo este ‘techo de cristal’ se vuelve casi de piedra cuando además la persona pertenece al colectivo LGBT. Si después de más de un siglo la sociedad no ha superado la inserción de la mujer al mundo laboral mucho menos acepta la visibilidad del colectivo en el trabajo.
Muchas mujeres, lesbianas, bisexuales o trans* deciden ocultar su verdadera orientación por el miedo a los prejuicios de sus compañeros y jefes. Hablamos de un doble techo, el primero por ser mujer y el segundo por integrarse dentro de la comunidad.
Según la Red Empresarial por la diversidad y la Inclusión (REDI) tan solo un 28% de las personas del colectivo han salido del armario en su trabajo y con sus compañeros de profesión. El otro 62% prefiere no hacerlo por la inseguridad y el miedo a perder y ver su vida laboral truncada.
En este sentido REDI trabaja de manera activa por la normalización de la diversidad sexual dentro del mercado laboral, ya sean grandes, mediana o pequeñas empresas. No obstante, y aunque muchas compañías rigen políticas anti LGBT, la gran mayoría se quedan solo en un nivel comunicativo.
Aceptar y respetar la orientación sexual de cada individuo pasa por realizar un activismo pleno que incluya a cualquier persona. Si en las altas esferas de una compañía no existe ninguna persona del colectivo (o al menos no de manera pública) debemos preguntarnos por qué.
Primero, por qué no hay ninguna persona que represente a la empresa en su ámbito más ejecutivo, y segundo por qué aún existiendo personas LGBT que lo conformen esta decide ocultar su verdadera identidad.
Es cierto que las personas de la comunidad se enfrentan a muchísimas dificultades a lo largo de su vida, desde el colegio hasta su propia familia. Pero el ámbito corporativo para una persona ya adulta debería constituir un espacio seguro, libre de discriminación y diverso, por lo que las empresas deben hacer un esfuerza de inclusividad y de reconocimiento de derechos.
Es tarea del mercado laboral romper ese techo de cristal para que las personas LGBT tengan representación laboral y ofrezcan las mismas oportunidades. Por ello, aunque ciertas empresas fomenten la diversidad y la igualdad en el trabajo, es bastante común que muchas personas se mantengan mucho tiempo en otro “armario” laboral.
El ámbito laboral es una de las principales instituciones que forman parte de nuestra socialización, es entonces cuando se hace más visible la desigualdad femenina en este sector, pues se enfrentan dos estigmas sociales que nacen de una socialización en un sistema patriarcal: el ser mujer, y el ser mujer homosexual. Podríamos hablar, entonces, del doble techo de cristal, pero sería más acertado hablar de un techo doble de hormigón. Un techo en el que se disipa incluso la meritocracia.
Somos partícipes a veces de una igualdad hipócrita que nos delega a la aceptación para no perder el trabajo, o incluso a veces a mentir y escondernos para poder dedicarnos a ciertos sectores.
Marcos de contención y derechos en el ámbito de trabajo
Es necesario por nuestra parte, que como trabajadores conozcamos exhaustivamente nuestros derechos y los reivindiquemos, también en el mundo laboral, para que pongamos nuestro grano de arena y así pasar de una igualdad formal a una igualdad real.
La conciencia social no debe ser partícipe de la discriminación y debe naturalizarse la imagen pública de personas pertenecientes al colectivo LGBT en sus puestos de trabajo, firmes en la lucha contra la heteronormatividad y en la defensa de que la orientación sexual de cada ser humano no sea parte de un currículum.
Es necesario tener contacto con sindicatos y con organizaciones que defiendan los derechos del colectivo, para conocer de primera mano las herramientas que tenemos a la hora de poder enfrentarnos a una futura discriminación laboral.
No tan lejano tenemos el caso de la popular periodista/redactora española Isabel Quintairos, que fue despedida de la emisora de radio COPE nada más y nada menos que dos veces. Eso a pesar de que en España existe una Ley concreta de Protección Integral contra LGTBIfobia y la Discriminación por Razón de Orientación e Identidad Sexual.
La figura de la mujer cómo trabajadora y homosexual debe ser reivindicada cómo un grito de libertad y autorealización alejada definitivamente de la interpretación de esta libertad cómo fracaso de la mujer “madre” y “cuidadora”. Es necesario que las empresas y los sistemas públicos incluyan en el sector de recursos humanos herramientas suficientes, accesibles y rotundas para la correcta acomodación laboral de las personas LGBT, y más en especial de las mujeres.
