Derechos laborales de las personas LGBTI en España

Foto: Periodico El Economista

El reconocimiento de los derechos laborales de las personas LGBTI en España sigue siendo uno de los pilares fundamentales en la lucha de la igualdad de derechos LGBTI y es que en España aún el 40% de las empresas huyen de la inclusión en el lenguaje y tan solo un 7% de ellas conceden permisos para citas médicas a personas trans*.

Una brecha que sigue abriendo heridas entre las personas del colectivo con respeto a su desarrollo laboral y profesional, lo que repercute directamente en su crecimiento personal y para con su sexualidad e identidad.

¿Cómo afrontar la desigualdad en el trabajo?

Dentro del mundo laboral el máximo responsable del bienestar de sus empleados es el jefe y/o junta directiva. En ellos recae la responsabilidad de identificar a cada persona como un individuo único y no como un número más de su plantilla. A partir de ahí y siendo plenamente conscientes de la realidad de cada uno de ellos es cuando se debe implementar herramientas de fácil acceso que generen una cultura laboral de confianza donde poder expresar sin miedo opiniones, sentimientos, ideas…

Sin embargo no solo basta con que exista intencionalidad, o incluso proyectos específicos de inclusión dentro de la propia empresa, sino que además es obligatorio que confluyan dos posturas. La primera, fundamental en cualquier nivel social, es la de aceptar la diversidad de género y sexual como algo natural, y lo segundo, es el compromiso del resto de empleados por respetar y ayudar a cumplir las políticas de diversidad, de tal manera que estas tengan continuidad en la empresa y el clima laboral sea 100% inclusivo.

Proyecto EMIDIS para empresas y el reto 50/50

Para ello existen asociaciones y organizaciones que se encargan de la educación en diversidad sexual y de género dentro las empresas, con el objetivo de lograr la inclusión plena del colectivo LGBTI.

Así la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Transexuales y Bisexuales de España ya puso en marcha allá por el 2016 su programa EMIDIS, orientado a luchar mano a mano contra la LGTBfobia, dotando a las compañías interesadas de herramientas suficientes para el apoyo del colectivo en el ámbito laboral: desde un diagnóstico para hacer balance del clima de trabajo con respecto a la diversidad de género hasta un asesoramiento en cuánto a cuáles son las mejores políticas empresariales a implantar de cara a una igualdad real.

Desde FELGTB siempre ha tenido claro que el bienestar de cada individuo acaba influyendo en su productividad y en su desarrollo profesional. Por lo que una persona, que pertenezca al colectivo, encuentra un ambiente cómodo y amigable donde compartir sus inquietudes personales y hablar abiertamente de su orientación resultará un beneficio secundario para la propia compañía que contará entre sus filas con un empleado feliz y satisfecho con su trabajo.

De lo contrario, un clima hostil y un entorno poco amigable donde impere el rechazo o la discriminación provocará la desidia del empleado que terminará por aborrecer sus tareas. De manera que incorporar la vida personal con la vida profesional no hace sino enriquecer a ambas partes.

Tal ha sido la implicación de FELGTB en España que en 2019, junto con la ONU y la colaboración de la Dirección General de Naciones Unidas y Derechos Humanos del Ministerio de Asuntos Exteriores y Cooperación, lanzó el reto 50/50: un recorrido que ha durado 3 años y en la que se han implicado hasta 50 compañías para lograr de manera conjunta la igualdad en diversidad sexual y de género. A pesar de que en un 93% de las empresas participantes existía una figura responsable de preservar la diversidad y la igualdad en la realidad a penas el 70% contaba con políticas concretas ante situaciones de discriminación o acoso laboral por razones de orientación e identidad sexual.

El camino de la inclusión

No obstante, una de las claves para definir y aclarar la situación real de respeto dentro de una compañía es la de olvidarse de los números. Las cifras están bien para cuantificar el problema pero no para cualificar.

Lo ideal es llevar a cabo encuestas de satisfacción, de cultura, de implicación e incluso fortalecer las actividades grupales que incentiven el compromiso del equipo con la igualdad real. Abrazar la diversidad y asumirla como una parte más de la estructura social implica un reto pero lograrlo supondrá un gran cambio a lo largo del tiempo.

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