La Alcaldía Mayor, en cabeza de la Dirección de Diversidad Sexual de la Secretaría Distrital de Planeación, dio a conocer el pasado mes de mayo los resultados de la investigación que busca que las empresas y entidades públicas adopten políticas inclusivas para las personas LGBTIQ+.
Se trata de un documento que reúne el análisis y recomendaciones para promover espacios libres de violencia y de discriminación; mientras que se fomenta la reflexión sobre las problemáticas que viven dichas personas en los entornos educativos y laborales, resaltando la experiencia de personas trans que son las más afectadas.
Este escrito contó con el apoyo del Programa de Promoción del Modelo de Empleo Inclusivo (PPMEI), conformado por la Fundación Corona, la Asociación Nacional de Empresario ANDI, Agency for International Development USAID, la ONG ACDI/VOCA; y con la participación de la Fundación Interra y el Centro Nacional de Consultoría en la recolección y análisis de datos.
La investigación parte por reconocer que la población con identidades de género y orientaciones sexuales diversas han sido históricamente discriminadas en el mercado laboral debido a la marginalización que han sufrido. Por esa misma razón, proponen que la inclusión en el mercado laboral puede dotar de condiciones básicas que incrementan el bienestar y autonomía de dichas personas.
Lo anterior, con el fin de brindar herramientas para la transformación de esas actitudes y dinámicas conscientes e inconscientes que promueven la exclusión. Además, muestran las buenas prácticas de inclusión por medio de ejemplos nacionales e internacionales que pueden motivar cambios en los establecimientos que busquen fortalecerse en el tema de inclusión laboral.
A continuación te contamos algunos de los encuentros más importantes de dicha investigación.
Diagnóstico y Recomendaciones
Los 6 puntos más importantes del informe
1. La inclusión de los Sectores Sociales LGBTIQ es la clave para el desarrollo social, económico y cultural.
De acuerdo con les investigadores, las personas disidentes del género y la orientación sexual, en su mayoría, se enfrentan diariamente a entornos laborales llenos de discriminación, violencia y negación de sus experiencias, lo que afecta las dinámicas de trabajo, el mismo acceso al mercado laboral, la permanencia, ascenso, participación y posibilidades de jubilación de las personas LGBTIQ+.
En esa medida, el acceso al trabajo digno está lleno de obstáculos que no solo se deben eliminar desde lo normativo —medidas legislativas, administrativas y jurídicas—, sino también desde la promoción de espacios seguros de oportunidad y aprendizaje.
Además, proponen que los beneficios no solo van a ser para el sector cisheterodisidente, sino también puede mejorar muchas condiciones sociales, políticas y económicas. Para demostrarlo, citan a Badgett, Waaldijk y Rodgers que explicaban que la exclusión social y laboral de personas LGBTIQ+ produce reducción en la productividad y la ineficiencia en la asignación de recursos humanos, lo cual impacta el crecimiento del PBI de un país.
Así mismo, vislumbran avances en ese sentido en la capital del país, por medio de la Directiva 005 de 2021, en la que la alcaldesa promulgó los “Lineamientos de acciones afirmativas en temas de inclusión laboral para personas transgénero en el Distrito Capital”.
Sin embargo, las mismas cifras propuestas por la entidad, cuya encuesta la realizó el CNC, arrojaron que el 60% de personas LGB se sienten vulnerables en su trabajo por la homofobia y la lesbofobia; también, el 49% de personas trans no cuentan con ningún tipo de formación para el trabajo; y, el 80% de personas se sienten discriminadas en los procesos de contratación por no tener una identidad de género normativa.
2. ¿Quiénes son los Sectores Sociales LGBTIQ+?
En este espacio, la investigación buscó profundizar en quiénes constituyen el grupo de personas estudiado. Allí encuentran que según las cifras más recientes, al menos 872.585 personas se reconocen como LGBT, es decir, el 1,8% de la población. Sin embargo, la cifra no es totalmente abarcadora, puesto que más de 13 millones de personas, es decir, el 27% de habitantes del país, no indicaron su orientación o identidad de género. Este documento contó con la participación de 579 personas.
Los encuentros más importantes en materia de empleabilidad y entorno laboral, dan cuenta de que en el sector trans, el 32% no culminaron su bachillerato, solo el 25% logró acceder a los técnicos y tecnólogos, mientras que solo el 4% llegó al escenario universitario. Por su parte, de las mujeres lesbianas y bisexuales, el 29% terminó la educación media, el 20% es profesional universitaria y el 30% cuenta con un técnico o tecnólogo. Los hombres Gais y Bisexuales reflejan en las cifras que el 27% son profesionales universitarios, el 27% tiene un técnico o tecnólogo y solo el 19% tiene la educación media.
Esas cifras arrojan que la población trans es la que menos tiene posibilidad de acceso a la educación y, por lo tanto, al mundo laboral. Esto se corrobora con las cifras que demuestran que el 84% de personas trans no se encuentran afiliadas al sistema de pensiones, muy por encima del 55% que representa al total del universo LGBTIQ+.
3. ¿Qué tipo de barreras enfrentan los Sectores Sociales LGBTIQ+ para insertarse al mercado laboral formal?
Las barreras encontradas por esta investigación se dividen en cuatro:
1. Transversales:
En ellas se resalta que hay ciertas condiciones contextuales, familiares y sociales, que marcan a las personas y afectan su acceso a la educación y al trabajo. Una de ellas es la ausencia del apoyo familiar, que hace que las personas LGBTIQ+ se vean obligadas a aislarse para no convivir con esas formas de discriminación que ven en su hogar.
También, el comportamiento a nivel social e institucional, que se demuestra en lo arraigados que están muchos pensamientos discriminatorios que estigmatizan a personas disidentes con juicios negativos. En la investigación, 58% de las personas declaró haber sido violentada verbalmente y el 22% físicamente. De la misma manera, la falta de acceso a documentos marca a las personas trans que no siempre pueden permitirse estos trámites.
2. En el tramo de la educación:
La misma imposibilidad de llegar a los espacios académicos hace que no estén dotades de competencias específicas y socioemocionales que marcan negativamente su entrada y permanencia en el entorno laboral. El no desarrollar actividades duras es un ejemplo de ello, ya que suele condenarles a la informalidad. De la misma manera, la carencia de recursos económicos les obliga a dejar su proyecto académico o no les permite siquiera iniciarlo. De las personas que dejaron su carrera profesional, el 60% lo hizo por problemas económicos. Finalmente, esas violencias escolares dificultan este acceso, ya que el acoso escolar puede dejarles marcas negativas en su salud mental y psicológica.
3. En la Intermediación laboral:
Esto hace referencia a ese momento en el que las personas disidentes se encuentran buscando trabajo y que se ven marcadas por obstáculos como el desconocimiento de canales de intermediación institucional, como bolsas de empleo; esto se complementa con la falta de acompañamiento efectivo en procesos de gestión, donde se encuentran con problemas administrativos y jurídicos. Así mismo, muchas personas se ven afectadas por sesgos inconscientes en donde se priorizan los juicios de valor y no el perfil de les aspirantes.
4. En el empleo:
Una vez que ya se encuentran empleades, se enfrentan con contratos laborales y empleos precarios e informales, además de trayectorias discontinuas y no alineadas con las competencias prometidas. De la misma manera, no se encuentran con modelos de inclusión o chocan con modelos muy excluyentes, que pueden llegar hasta reglas inflexibles como con la apariencia física o que, incluso, motivan la explotación de personas trans.
4. ¿Cuáles son las características de un ambiente laboral inclusivo para los Sectores Sociales LGBTI?
En el estudio, las personas heterodisidentes reflejaron que esos espacios inclusivos se encuentran por medio de la pedagogía, el reconocimiento y el activismo LGBT. Ya que esas acciones aportan progresivamente a la transformación de la inclusión social e integral. Esto se puede lograr por medio de ejemplos y experiencias de vida que den paso a la integración y la comprensión de la diversidad, lo que conlleva una labor de sensibilización y humanización, es decir, cotidianidad laboral.
Es decir, que el trabajo sea digno, formal y que las estrategias de inclusión sean auténticas, genuinas y equitativas.
5. Una aproximación a las buenas prácticas de inclusión de los Sectores Sociales LGBTI:
En este espacio, se profundizó sobre las buenas prácticas a nivel nacional e internacional. Ejemplos que vienen desde las mismas entidades estatales, donde se debe fortalecer la política pública en pro de la inclusión laboral LGBTIQ+. Esas estrategias deben construirse junto a las organizaciones sociales y de activismo, que permita entender las necesidades reales de la población.
Otros ejemplos son: La Escuela Trans, que promueve el desarrollo y la ampliación de capacidad de personas trans. Argos, que cuenta con una política de diversidad. Falabella, que tiene una política de diversidad e inclusión en sus unidades de negocio en Colombia, Perú y Chile. Otras empresas internacionales como: Stonewall, Pride at Work, Out for Australia, Out and Equal y otras más.
6. Estrategias para fortalecer la inclusión laboral de los sectores sociales LGBTIQ+
Después de analizar el diagnóstico de barreras que enfrentan las personas cisheterodisidentes, esta unidad de investigación propuso unas 12 recomendaciones para fortalecer la inclusión laboral del sector empresarial y público:
- Fortalecer mesas y espacios locales de articulación y encuentro con comunidades, instituciones y organizaciones para potenciar acciones en pro de la inclusión.
- Crear una entidad centralizadora de acciones para la inclusión laboral de personas trans.
- Estrategias de comunicación incluyente.
- Diseño de una política de empleo inclusivo que potencie el auto reconocimiento y promueva el enfoque diferencial.
- Generar incentivos al sector social a terminar el bachillerato por medio de la implementación de programas socio-ocupacionales
- Fortalecer estos programas cuando ya estén implementados en las instituciones
- Diseñar e implementar instituciones educativas seguras y programas de bienestar en instituciones educativas para promover la inclusión
- Crear agencias de empleo más inclusivas
- Articular las campañas para promover procesos de cedulación y cambio de componente sexo para personas trans y no binarias.
- Generar plataformas de intermediación específicas para personas trans.
- Promover estrategias de ambientes laborales inclusivos u otras iniciativas similares de empleo inclusivo.
- Difundir y socializar la normatividad que reduzca las barreras asociadas a los requerimientos de documentos.
