A día de hoy, desgraciadamente las personas LGBT aún se enfrentan a situaciones de exclusión, el estigma, la discriminación, la violencia y el acoso por su orientación sexual, su identidad de género o su expresión de género. Esto ocurre dentro de las familias, en las calles, en los centros educativos y en los espacios laborales y de trabajo. En este último caso hablaríamos de discriminación laboral. Ante este panorama te contamos, ¿cómo ser una empresa inclusiva LGBT?
El rechazo y el maltrato en entornos laborales sucede a pesar de que las personas LGBT también contribuyen al desarrollo social y económico de sus comunidades. Como cualquier persona, también pagan sus impuestos, mantienen y cuidan a las familias y contribuyen al desarrollo del entorno local.
Discriminación a nivel mundial
Las relaciones entre personas del mismo sexo están penalizadas en 70 países, y en muchos otros, las parejas del mismo sexo no están legalmente reconocidas. Esto les impide el acceso a beneficios conyugales y familiares en el ámbito laboral.
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Además, las personas trans, intersexuales y no binarias pueden enfrentarse a discriminaciones específicas. Por ejemplo, en países que no reconocen legalmente la identidad de género de una persona; las personas trans, intersexuales y no binarias podrían encontrar dificultades a la hora de obtener documentación necesaria para poder trabajar (actas de nacimiento, carné de conducir, pasaportes, diplomas, etc) a menos que oculten su orientación sexual e identidad de género.
Esta clara y marcada discriminación hacia el colectivo LGBT en los entornos laborales tiene consecuencias negativas para las propias empresas, ya que en espacios hostiles no pueden contribuir plenamente ser factore productivos para la sociedad. A continuación, abordaremos esta realidad para plantear la necesidad de empresas inclusivas LGBT.
Discriminación a trabajadores LGBT: la barrera para ser una empresa inclusiva LGBT
En primer lugar, cabe destacar que el estigma y la discriminación afectan a la salud y al bienestar de las personas LGBT. Les impide participar plenamente en el mundo laboral. Pero, además, esta discriminación tiene un coste económico.
En 2014, el Banco Mundial creó un modelo para estimar el costo económico del estigma y la exclusión social de las personas LGBT. Un estudio reveló que una economía del tamaño de India podría perder hasta 32 mil millones de dólares al año (1,7% por ciento de su producto interno bruto).
En 2019, el Instituto de Investigación de Políticas del Caribe (CAPRI) reveló que las leyes contra la homosexualidad y las prácticas discriminatorias salen caras. Con un coste de 11 mil millones de dólares al año.
Además, existe una correlación entre el acoso laboral y la mala salud física y mental, incluyendo la depresión, la baja autoestima y los pensamientos suicidas. Esta discriminación tiene consecuencias directas como la pérdida de productividad. La violencia y el acoso persistentes conducen a un peor rendimiento.
Ocultar la orientación sexual o la identidad de género por miedo al trato discriminatorio y la violencia pueden generar ansiedad y pérdida de productividad, así como un peor desempeño de las tareas empresariales.
Sensibilización necesaria
Las opiniones discriminatorias sobre la diversidad de orientaciones sexuales, identidades de género, expresiones de género y características sexuales suelen estar vinculadas al miedo y a la falta de conocimiento. Por tanto, concienciar al entorno y atajar mitos, estereotipos y prejuicios puede contribuir en gran medida a combatir el estigma y promover la inclusión.
A veces, las personas no son conscientes de que determinadas bromas y comentarios en el lugar de trabajo pueden hacer año e incitar a la discriminación. Quizás hayan interiorizado percepciones negativas de las personas LGBT sin siquiera conocerlas.
Todo esto puede verse reforzado cuando las leyes penalizan o discriminan a las personas con base en su orientación sexual o identidad de género real. Así, se da pie a una cultura de impunidad en torno a la violencia contra las personas LGBT en el entorno laboral.
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Ser una empresa inclusiva LGBT trae beneficios económicos
Por lo general, hay una falta de conciencia en cuanto a los beneficios comerciales y económicos de la inclusión LGBT en el mundo laboral. Hay muchas razones para abrazar la inclusión del colectivo en este ámbito. Por ejemplo, el mejor desempeño comercial e individual.
Por otro lado, la discriminación LGBT puede impedir que las empresas hagan sus negocios con mercados globales. Por no hablar del fenómeno de la fuga de cerebros, esto es, la pérdida de trabajadores con una alta cualificación que emigran a otros países en busca de mejores condiciones y espacios laborales. Asimismo, la inclusión da como resultado una mayor creatividad e innovación empresarial.
La diversidad sexual y de género está asociada con niveles más altos de inversión extranjera directa y un mayor atractivo de marca. Por consiguiente, las empresas que son más diversas e inclusivas pueden competir por empleados de talento.
Al trabajar en entornos abiertos y diversos, las empresas inclusivas LGBT tienen más probabilidades de tener una mejor satisfacción laboral. Además, pueden contribuir a realizar innovaciones en la cultura interna de la empresa.
¿Cómo crear una empresa inclusiva con la comunidad LGBT?
Son muchas las acciones que pueden llevarse a cabo para ser una empresa inclusiva LGBT en la empresa y el ámbito laboral. Más allá de la necesidad de formación, concienciación y educación e igualdad y buenos tratos. No solamente para les trabajadores, sino para toda la ciudadanía.
La empresa inclusiva LGBT cultiva una cultura corporativa que atrae y retiene a los mejores talentos. A su vez, las empresas pueden abordar mejor los desafíos internos y promover el desarrollo de redes sólidas, tanto dentro como fuera de la empresa.
Por lo general, muchas empresas tienen incorporadas políticas formales para la no discriminación y la igualdad. Sin embargo, hay una variedad de prácticas específicas que incluyen a personas LGBT y que muchas empresas están comenzando a implementar. Estas incluyen, por ejemplo, la ampliación de la definición de ‘unidad familiar’ para integrar la inclusión LGBT y los distintos modelos de familia.
A continuación, te dejamos algunos ejemplos de prácticas de inclusión LGTB dentro de las empresas, así como una guía específica sobre este tema:
- Desarrollo de políticas inclusivas y una cultura organizacional. Estas han de tener en cuenta las características personales como el género, la etnia, el sexo, la discapacidad, etc.
- Abordaje específico de problemas que los trabajadores puedan tener, gracias a protocolos antiacoso efectivos. Esto generaría una cultura de trabajo inclusiva siempre de la mano de les propios trabajadores y sus organizaciones.
- Generar políticas que reconozcan y celebren la diversidad, asumiendo el compromiso de respeto siempre la dignidad de todas las personas trabajadoras.
- Comprometerse explícitamente con tener un equipo de trabajo inclusivo, mediante la igualdad de oportunidades en contratación, formación, promoción e igualdad salarial.
- Prohibir la violencia y el acoso en el lugar de trabajo, incluso por motivos de orientación sexual, identidad de género, expresión de género y características sexuales. Siempre presente la cero tolerancia a la violencia y el acoso.
- Respetar el género y nombre autoidentificado de les trabajadores trans, independientemente de su condición física o jurídica. Utilizar un lenguaje neutro en cuanto al género siempre que sea posible.
- Garantizar que los beneficios laborales y promociones se apliquen por igual a todas las personas independientemente de su género o sexo.
- Asegurar que los seguros de salud sean accesibles a todos los trabajadores. Tener en cuenta necesidades específicas de, por ejemplo, empleades trans.
En definitiva, una cultura laboral visiblemente inclusiva puede ayudar a los trabajadores LGBT a sentirse cómodes en su lugar de trabajo. Esto, además, puede verse reforzado con detalles pequeños pero importantes. Por ejemplo, con carteles visibles sobre inclusión o con banderas arcoíris que no solamente estén a la vista durante el mes de junio.
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Para más información sobre este tema, puedes visitar la página de femcet donde se desgranan las características de una empresa inclusiva.
¿Inclusión o espejismo?
Las empresas realmente comprometidas con la inclusión van a contratar con mayor facilidad y asiduidad a personas con discapacidad. Sin embargo, muchas veces recurren a esto porque les reporta beneficios fiscales de algún tipo. Pero otras empresas lo hacen porque realmente tienen integrada la ética de contratar a cualquier persona en igualdad de condiciones y oportunidades. Sin importar su orientación sexual, género, clase, religión o lugar de origen.
Por lo general, una empresa inclusiva LGBT cuenta con protocolos efectivos para incentivar la diversidad en sus equipos de trabajo. Esto es una pieza clave para erradicar la exclusión y la discriminación laboral de grupos sociales discriminados.
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La inclusión laboral no es algo que solamente está recogido en unos documentos pero que realmente no llega a aplicarse. Si las personas que lideran la empresa tienen integrada la perspectiva de género y el respeto por la diversidad, los protocolos normalmente se dan de manera fluida. Sin que parezca una imposición gubernamental externa que es necesario seguir para evitar sanciones.
Todas las personas somos diferentes y, aunque debemos celebrar eso y abrazar la diversidad, tenemos que asegurarnos de que lo hacemos de verdad y de manera genuina. En todos los espacios de la vida cotidiana. Evitando que alguna persona se pueda sentir excluida.
Siendo verdaderamente inclusives podremos crear fácilmente un espacio laboral diverso y genuino, donde la diversidad sea importante y esté siempre en un primer plano.
